会社を転職し、自身のステップアップ（スキル向上）をする人が益々多くなり、世の中も転職によるメリットを理解し このような動きは日常となっています。
また、企業側も、即戦力の人材を確保し、かつ 外国人の中途採用も多くなっているのが現在ではないでしょうか。
このように、転職しやすい環境となっています。
しかし、企業側では、中途採用者が定着せずに すぐに転職してしまうことも多くあります。
ここでは、会社組織の視点から即戦力を期待した中途採用者が、なぜ定着せずに転職をしてしまう要因について解説します。
中途採用者が定着しない要因
ここでは、組織の視点で考えられる要因を記載します。
業務の改善を提案しても受け入れられない
中途採用者は、今まで勤めた会社の経験を含めて現在の業務に対する改善を提案します。
しかし、そのような提案は、他の会社では・・・・ との考えでの提案とは言え、指摘された感覚となり拒否反応が起こります。
このような場合には、せっかくの視点の異なる提案であっても受け入れされないことは多くあります。
過去の業務手順や知識が属人化となっている
過去の業務効率を上げるような手順のノウハウや、なぜ そのような方法となったのかの本来の目的と理由などが、特定の人にしかできずに属人化となっている。
これは、個人の問題ではなく、長年の組織運営からの問題により このような属人化となっていることが多くあります。
業務の流れが明確になっていない
業務の流れが、明確に決められていない。
部署間の上長同士が都度話し合いできめたり、特定の権限者の指示のみで業務の流れが決まったり と明確な業務フローの定義が出来ていない。
社内ルールが「過去の経験則」や「当たり前との考え」となっている部分が多くある
社内のルールや、業務のルールなど、阿吽の呼吸のように明確となっていない。
過去の経験から、本来定義しておくべき数値化することや、やるべき項目などが暗黙知となっていることが多くある。
業務の役割分担が明確になっていない
複数の人で業務を行う場合、各業務を担当する範囲が明確になっていないと責任範囲や効率化など出来上がる結果の質は悪くなります。
営業、人事、経理、総務など 各部門の役割を明確にするのは当然です。
しかし、各部門ないでの色々な業務においても役割分担を明確にすることは必要となります。
評価の基準が、新卒者の基準と同じか、明確になっていない
中途採用者は、多くの経験しスキルのある人を会社は採用しています。
その人たちの評価基準は、中途採用者を評価する基準である必要があります。
この評価という点については、転職したモチベーションの比率は高いと考え評価基準を決めておくことが必要です。
会社がすべき組織改革
組織改革には、多くの要因に対して行うことが考えられます。
ここでは、中途採用者が定着しないことに対する対策案を紹介します。
要するに、先の定着しない理由の対応策を考えればいいなるでしょう。
異文化の改善提案を吟味する教育と文化
例えば、元々居る人の中には、素直に受け入れる人も多くいます。このような人と拒否をする人でチームとなり改善提案への対応を進めてみる。
組織の上長が受け入れをしない場合は、上長としての資質は無いのではと思います。
属人化からマニュアル化
業務指示として、属人化している内容をマニュアル化し教育・訓練・評価を進める。その後、人材の配置変更を進めてみる。
業務フローを作る（決める）
会社規程や業務手順など、多くのルールをマニュアル化する。
役割分担を明確にするために組織の業務分掌を作成し、マニュアル化を行うことで明確にする
評価基準を中途採用者を対象とした基準を別途作成し、それに基づき評価を行うようにする。
上記は、参考としての例ですが、多くのことに言えることはマニュアル化し、必ず教育→訓練→評価を行い、これを繰り返し行うことで新たな改善を繰り返すことが重要です。
まとめ
中途採用者は、新たに入社した会社の文化やルールは白紙の状態です。
暗黙知となるようなことは無くし、明確にすることが重要ではないでしょうか。
また、中途採用者を受け入れることができている会社の土壌も大事ではないかと思います。
このように、融合できる会社が生き残るように思います。
